悩める部下とのコミュニケーションの取り方お伝えします！

 （弊社代表 宮脇:）

 

今回もパートナー講師である、石橋先生に来ていただきました。

よろしくお願いします。

 

今回、是非お聞きしたいなと思っているのが、

新入社員を育てる上司あるいは先輩が

どんな働きかけを今どきの若い社員にすればいいのか、

 

ここを非常に悩んでいる上司の方や先輩が多いんですけれども、

どうでしょうか？

 

一頃、20年ぐらい前ですと厳しい、スパルタ的な、

今で言うとパワハラに近いような指導があり、

そして途中からは、

「あんまり叱らない方がいい」

「とにかく褒めること中心だ」

このような議論がずっとなされて、

今、どっちなんだという感じで悩んでる上司の方も多いと思うんですが、

 

石橋先生から見られて、

上司に対してのアドバイスとしては、

よくされるアドバイスというのはどんなことがありますでしょうか？

 

 

石橋先生：

「そうですね。よくするアドバイスというよりも、

今回大濠高校のウィンターカップに同行して、

監督の関わりっていうのを更に深くというか長く見る機会があって

まあ凄いなと。

それこそ今はこういう形が一番いいのかなという。

 

何かと言うと、

まずは日頃から感じてるんですけども、関係性をきちんと作っている。

それは上下関係という立場上の関係性もあるんですけども、

とにかく子どもたちに対して関心を示している。

 

練習の時は厳しい言葉をかけたりもありますけれども、

練習が終わった後に挨拶に来る生徒たちに対して、

ランダムなんですけども、毎回プライベートなことも含めて

笑顔で声をかけるというのをやっているので、

生徒からするとちゃんと見てもらっている。

 

ちゃんと自分のことを理解してもらっている感覚があるんだろうな

っていうのは感じておりました。」

 

 

指導の前にと言いますか、

そもそも関係性をしっかり構築して、

だから厳しい指導をしても、

ちゃんと聞くようになるという感じなんですかね。

 

それはもう多分、20年前も30年前も変わってなくて、

この上司に言われると「そうだよな」と思うけれども、

この上司に言われると「何であんたに言われなきゃいけないの」というのがあって、

そこの違いは何かって言うとやっぱり関係性なんですよね。

 

日頃から自分のためになるというか、

自分のことを考えて色々話してくれる方の話は聞くけども、

なんか上辺だけとか、なんかあればすぐ文句言う、

駄目出しする人には言うこと聞かないというのがあるので、

やっぱりまずは今の子供達も同じで、

関係性を作るところからがスタートだと思っているんですね。

 

その関係性を作るという意味で、

今まで関係があまりできてなかったという上司がいたとして、

その人がなにか急に喋り始めたら気持ち悪いところもあるかもしれませんが、

まず第一歩としては、どんなことをするのが

 関係性を構築するためにおすすめでしょうか？

 

 

石橋先生： 

「私はもう後にも先にも

コミュニケーションだと思ってますので、

まず自分がどんなコミュニケーションを

今までしてきたかっていうのをちょっと考えていただいて、

どちらかというと、いいところを多めに、駄目なところを少なめに。

 

駄目なところがゼロじゃないんですね。

駄目なところも指摘するんだけど、

それ以上にいいところも指摘するということをやっていただきたいですし、

あとは表情ですね。

 

日頃から硬い表情や、厳しい顔だと相手も構えるんで、

ニコニコしろとは言いませんが柔らかい表情で接するっていうところです。

 

もうだいぶ関係性が悪いなっていう方は、

できればもう一発目から謝っていただく。

 

「ちょっと厳しくというか、こっちも固くなり過ぎてたところがあるので、

　ここからはもう少しいい関係性作りたいんだ」

 

って言うと、

多少のことをやっても相手は応じてくれるんじゃないかなと思います。」

 

 

まずコミュニケーションを増やす。

そしてダメ出しばかりじゃなくて、

褒めるところを多めに。

 

もちろん指摘すべきところはするけどちょっと少なめに、

そして表情も固かったり怖いと

 ちょっと心理的な距離感が遠いでしょうから、

微笑んで、できれば笑顔という感じですかね。

 

あとはどうでしょう。

 

上司から見た時に新入社員さんが、

「この新人何考えてるかよく分からない」というような

そういう声って結構あるんですけれども、

そんな声を、例えば上司の方から質問とか相談を受けたら、

どんな回答をされるんでしょうか。

 

 

石橋先生： 

「その年齢差というところもあると思いますけれども、

世代間ギャップは今に始まったことではなくて、

昔からあることなんです。

 

ただ現在とか最近の若い人達は、

前に比べてより表現が少なくなってるというのがあるので。

分からない前提で接するということですよね。

 

もう分からないことは、分からないって聞いてもらって、

「何考えてるの？」って言えばいいだけで、

「どう思う？」って聞けばいいだけで、

ただ最近の若い人たちはそこで「分かりません」とか

一言二言で返す可能性があるので、

 

そこで諦めずにもっともっと色々聞いていくと、

ちょっとずつ向こうも話すことに慣れてくるというか、

そういう風に変わってくるんじゃないかなと思います。」

 

 

何考えてるか分からない、それは当然だなと。

世代間ギャップもこれは今に始まった訳ではないですから、

分からない前提で接する。

 

もちろん想像することは重要だと思うんですけど、

分からなかったら「今何考えてるの？」とか、

「考えてることが分からない」って

聞いてもいいんじゃないかということですね。

 

その前段階としては、

コミュニケーションがしっかりあって信頼関係があれば、

そういうことを聞いても何も問題ないかなという感じですかね。

 

あと、弊社の研修の受講者っていうのは、

営業職になる新入社員さんが多いんですけれども、

営業って言うと、受注結果。

 

このあたりがシビアに出てきてしまうんですが、

そこで、例えば同期が3人ぐらいいて一人はしっかり受注出来てる、

真ん中の人は平均的で、一人は全然受注できてない。

 

例えばそんな人たちがいると、

上司としては成績が高い人に関わりが増えてきたりしてしまうんですが、

この苦戦している人に対して、上司としてどんな働きかけすべきか。

特に新入社員さんの営業職で苦戦していたらどうでしょうか？

 

 

石橋先生：

「難しいところだと思いますけれども、

 

まず一つは、これは苦戦している本人もよくあることなんですけども、

結果だけを見過ぎてて、

そのプロセスでうまくいっていることに

あんまり目を向けてない人がいるんですよね。

 

それは非常にもったいなくて、

ほんのちょっとどこかを変えるだけで、

ガラッと変わる可能性があるのに、

結果が出てないから、全て駄目だと思ってしまう。

 

それこそ上司の方はその辺がよく分かってらっしゃると思うんで、

「ここはオッケーだよ」

「ここまではできてるよ」

「ここがもうちょっと欲しいよね」

という声掛けをしていただくのが一つと。

 

あとは上司の方にも起こりがちなんですけれども、

結果を出している人のやり方が正しい、

結果を出していない人のやり方が間違っていると捉えがちですけれども、

実はやり方って人それぞれ違って、

結果を出すやり方って本人に合っているのか合っていないのか。

 

何が正しいか正しくないよりも、

 本人がそのやり方で合っているのかなっていうのを、

どちらかと言うと一緒に考えるというスタンス、コーチングの考え方ですけれども、

それで指導していただくと、より行動が変わってくるんじゃないかなと思います。」

 

 

非常に本質的なお話だったと思うんですが、

まずは結果だけじゃなくて、

途中のプロセスでうまくいっているところも見てほしいし、

逆にこのあたりがうまくいっていないんじゃないかっていう

そのプロセスをしっかり見てほしい。

 

それは本人もそうだし、上司も見てあげてほしいし、

そして結果が出てる人のやり方が全て正解でなく、

人によっていいやり方というのがあるので、

それを新入社員の苦戦している人と一緒に考えてあげて、

場合によっては本人に意見を聞いてみるということでしょうかね。

 

 

石橋先生：

「大事だと思います」

 

 

ということですね。

確かに「右向け右」で全員同じようなやり方を

勧めていた時代もありますし、

私も当時はそうだったかなっていう風に思いますが、

人それぞれ違いますよね。

 

昔はそれで生き残ってきた人だけが、

頑張っていけば良かった時代なんですけども、

今はそれだと人が足りないと。

 

同じやり方じゃなくても同じ成果が出せる人の育て方に、

時代が変わってきてるというのもあると思います。

 

ありがとうございます。

 

本日は石橋先生、本当にありがとうございました。

 

次回は、新入社員の育成に関する、

具体的な事例についてご紹介したいと思います。

 

ぜひ次回も見ていただきたいと思いますし、

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