【ゲスト対談】
最近の新入社員に合った効果的な褒め方・叱り方とは？

 （弊社代表 宮脇:）

 

今回もメンタルヘルスの専門家である、

森先生に来ていただきました。

 

よろしくお願いします。

 

森先生

「森と申します。

　改めてよろしくお願いします。」

 

今回はメンタルを意識した部下の指導ということで、

褒める・叱るというこの二点について、

お聞きしていきたいなと思うんですが、

 

まず新入社員に対して、上司・先輩が褒めるという時に

意識したほうがいいことって、

どんなことがあるのでしょうか？

 

 

森先生

「やっぱり一言で言えば、”具体的に”ですね。

　例えば私のような昭和のおっさんからすると、

　”すごいね”、”さすがだね”で結構押しちゃうんですけど、全く通じません。

 

　「最近の新入社員は行間が読めないのよ」

　「行間？」

　「何も書いてませんよね？」と

 

　だから具体的にどこが良かったのかということを、

　そういう事実を具体的に伝えるだけでもいいです。」

 

褒めるときは何となくじゃなくて、

具体的なことを伝えると、これが非常にいいってことですね。

 

ありがとうございます。

確かにありがちですよね。

 

「すごいね、さすがだね」と言いがちなんですけど、

それではなかなか通じないと「何がですか？」と言われます。

 

新入社員は「何が？」って頭の中で思っても、

そう口には、出してくれないでしょうからね。

 

ありがとうございます。

 

逆に叱る時というのは、

どういったことを意識したらいいんでしょうか？

 

森先生：

「やっぱり叱るも、何が悪かったのかという行動面で

　伝えることが大事かなと思うんですね。

　褒めると叱るですけど、ポイントは行動なんです。

 

　褒める場合はその良い行動を続けていただくのが目的で、

　叱る目的は反省させることじゃなくて、

　変わってほしいことが変わってくれた。

　やめてっていうことを、やめてくれた。

 

　行動面が変わったっていうことが

　本来の叱るという目的なので、そこはですね、

 

　「何が原因なんだ」　

　「どうしてそんなことやっちゃったんだ」とか

 

　もちろん気持ちは分かるんですけれども、

　本人は意図して、やってないかもしれない。

 

　なので何が悪かったのかということを理由を添えて、

　「こういうことをできてなかったね」という事実を伝えていくと、

　「いやそんなことありません」とは言えませんから、事実ですから。

 

　そういう具体的な行動で伝えるというところがポイントかと思います。」

 

具体的な行動について、

 

「こうこう、こういう理由だからよくない」「こう変えてほしい」

というのを事実として行動を伝えると、

そうすると本人としては人間性を否定された訳でもないですし、

行動としてはもう明らかにやってしまっているので、

 

悪気がなくても「それ間違ってたよ」と、

そしてそれを変えてほしいと。

 

そうすると部下としては、

受け止めやすいということなんですね。

 

例えば新入社員さんが、3か月～半年と仕事を始めると

だんだんこうシュンとなっていって、

明らかに顔色がもう辞めそうな雰囲気、

あるいはメンタルが少し落ちてるっていう

例えばそういう、ちょっと厳しいなっていう状態の時に、

そんな時でも上司が注意しないと

いけない時ってあると思うんですけど、

 

この時に気を付けた方がいいポイントって、

どうなんでしょうか？

 

 

森先生：

「やっぱり注意すべきところは、注意しないといけないですよね。

　それは相手の性格的な特性もあったりしますけど、

　悪いものは悪いっていうところをやっぱり伝えなきゃいけない。

 

　本人は突かれてもちゃんと具体的な理由とか、

　行動を言っていただければ理解できます。

 

　おっしゃったように（問題は）

　「またこんなこと言われた」というところなんで、

　やっぱりそこは叱った後のフォローを、

 

　例えば「この前こんなの伝えたけど、ちゃんとうまくいってる？」

　「君、仕事とか私生活でも、体調が悪そうだけど大丈夫か？」

 

　という叱った後のフォローですね。

　叱りっぱなしにすると、それこそシュンとなりますので、

　その前後でフォローしていく、ケアしていく。

 

　それをプラスアルファするだけで、違ってくるんじゃないかと思います。」

 

言うべきことは当然言わないと

組織として崩れてしまいますし、注意すべきはする。

 

ただそれで終了だと、どんどん落ちていってしまうので、

「その後どうだ？」とか

「最近ちょっと顔色悪いけど大丈夫か？」とか

「相談いつでも乗るぞ」という姿勢とか言葉を添えるっていうことですね。

 

 

森先生：

「その通りです。前後が大事ですね。

　叱る時は、一つのタイミングなのでこれはしょうがないです。

 

　やっぱり前後でいつでも相談ができるとか、

　雑談ができるとか言った後は気軽に、後のフォローをしていく。

 

　雑談とフォロー、この組み合わせで結果的に

　うまくいくんじゃないかと思います。」

 

雑談とフォローですね

 

そういったことを今までやってこなかった人とか、

やりたがらない方って結構上の世代でいたりするんですけど、

何か第一歩を踏むとしたら、

雑談やフォローが苦手な上司・先輩の方が

今日も見ていただいているかもしれませんが、

 

第一歩としてどうでしょう

何をしたらいいでしょうか？

 

 

森先生：

「褒めることが苦手っていう方は、

　”ありがとう”とか、”助かった”とか、”すごいね”って言うこと自体が苦手なので、

　ここは冷静に「ここ良かったね」と、顔は冷静でもいいんです。

 

　良かったら良かったと、事実を伝えるだけですから、

　そこに感情を交えず「ここ納期〇〇ですね」と言うだけでも、

　フォローがなくても、事実を伝えるだけでも結構です。

 

　叱る時でも

　「なんでそんなことやっちゃった」って言いがちなんですけど、

　言った後で構いませんけど言った後に、

　「この前ちょっと言い過ぎたな」とか「こんなことを言いたかったんだ」と

　やっぱりその後も、ちょっと一言付け加えるだけでいいんじゃないかと思います。」

 

まず事実を褒めると。

 

表情がもし淡々と無表情でも、ちゃんと言葉で言ってあげると

もし厳しいことを言ったとしても、その後のフォローが重要だということですね。

 

 

森先生：

「やっぱり苦手な方っていうのは、

　部下指導がちょっと手間だとか、やっぱり育成って時間かかるじゃないですか。

 

　そういうところもあって、

　自分でやった方が早いというところで、

　褒めない・叱らないということになっていくんですね。

 

　ただちょっと考え方を変えていただくと

　部下指導も褒めるも叱るも、自分が楽になるためですよね。

 

　部下が育成されなかったら、いつまでも自分がしなきゃいけないし、

　自分がなんで部下指導をしなきゃいけないかというと、

　「自分が楽になる」という捉え方がいいと思います。

 

　それがあるだけでも、ちょっとケアしていこうとか

　育成に踏み込んでいこうかなという気持ちにはなりやすいかなと思いますね。」

 

元々、部下育成が好きな人はいいと思うんですけど、

ちょっと面倒くさいなと思う方は、

当然上司の方が仕事できますから自分でやった方が楽だし、早い。

 

そうするともう面倒くさい、自分でやっちゃうと、

「でもそれずっと延々とやるんですか？」ってなると、

部下が新人が育成された方が、ご自身が楽になるので

そのために、やってもいいんじゃないですかということですね。

 

ありがとうございます。

 

今日も非常にいろんな角度で、

ご説明いただきましてありがとうございます。

 

やはりポイントとして

私も非常に頭に入ったのが、

褒める叱るっていうところの前と後ですね。

 

普段からの雑談とかコミュニケーション、

そして例えば叱った後にその後フォローする。

このサンドイッチと言いますか、こういったものがないとやはり新人はつらい。

 

そうですよね。新人からすると上司に叱られたら、

「わーやってしまった、叱られた」

 

場合によっては、それこそ勘違い思い込みで嫌われたなんて

思ってしまうかもしれません。

 

そこでその後すぐ話をすれば

「別に嫌われてはいないんだな」と安心しますよね。

 

これが非常に重要だなということが、

大きな学びでございました。

 

今回も非常に勉強になる、参考になるアドバイス、

誠にありがとうございます。

 

今回はメンタルヘルスというテーマで

森先生に解説していただきました。

 

次回もゲスト講師を

お呼びしたいと思っております。

 

ぜひ次回の番組も

ご覧いただきたいと思いますし

 

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